Social bæredygtighed

FN’s verdensmål 5 fokuserer på ligestilling mellem kønnene, hvilket bl.a. er en forudsætning for bæredygtig udvikling både i Danmark og på internationalt plan.

I Dansk Standardhar vi fokus på at fremme socialt bæredygtighed og i særdeleshed ligestilling og diversitet, da vi mener, at tiden er inde til, at vi i Danmark sætter endnu mere fokus på denne vigtige dagsorden. Danmark halter langt bagud på ligestillingsfronten i alle internationale og europæiske undersøgelser. En af de mest påpegede årsager er bl.a. vores overbevisning om, at vi ikke har ligestillingsproblemer.

Diversitet og ligestilling er med til at skabe en arbejdsplads med lige muligheder, realisere potentiale og sikre robuste, socialt bæredygtige resultater. En social bæredygtig virksomhed er ikke kun konkurrencedygtig, men er også med til at tiltrække fremtidens medarbejdere, der lægger stor vægt på diversitet og inklusion.

Vi vil gerne bidrage til, at alle virksomheder og organisationer kan styrke deres sociale bæredygtighed og arbejde målrettet med ligestilling og diversitet. Derfor har vi valgt, at DS 5001 frit kan downloades i hele 2024.

Social bæredygtighed er et område, som også er særligt betydningsfuldt i lyset af ESG-kravene, hvor virksomheder skal rapportere nøgletal for miljømæssige, sociale og ledelsesmæssige forhold.

Europa-Parlamentet annoncerede i 2022 Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), som pålægger virksomheder med over 250 ansatte at rapportere på ESG fra 2024. Selvom det i første omgang rammer børsnoterede og større virksomheder, vil det udløse en dominoeffekt, der strækker sig over hele værdikæden og dermed også påvirker de mindre virksomheder.

Virksomheder skal nu rapportere på det sociale område, herunder menneskerettigheder, ligestilling, mangfoldighed, sundhed og sikkerhed, samt involvering af arbejdstagere og påvirkede samfund.

Selvom overholdelse af regler naturligvis er en vigtig drivkraft, er CSRD samtidig også lavet til at guide virksomheder gennem de muligheder, der eksisterer inden for ESG. Data og rapportering kan være en intern læringsmulighed og være katalysator for at arbejde endnu mere med f.eks. det sociale i virksomheder.

Mens ESRS-standarderne knyttet til CSRD angiver hvad der skal rapporteres, vil et ledelsessystemet, som DS 5001, være en uvurderlig hjælp til at opfylde krav og udnytte E(S)G-muligheder fuldt ud. Derudover udgør DS 5001 en ramme for ledelsessystemer, der ikke blot hjælper med at opfylde krav, men skaber en vejledende ramme i at implementere og fremme kontinuerlig forbedring i initiativer inden for ligestilling og diversitet.

At arbejde med diversitet og ligestilling handler om at realisere potentialer, udnytte kompetencer, og skabe stærke bæredygtige resultater i organisationer. En virksomhed med fokus på bæredygtighed er ikke blot konkurrencedygtig, men har også potentiale til at generere en positiv indvirkning på verden. Men hvor skal man starte og hvordan man kan håndtere det strategisk?

Et konkret værktøj til at integrere ligestilling og diversitet helt ind i kernen af virksomheden er DS 5001.

Dansk Standard har sammen med en række organisationer og interessenter fra Dansk erhvervsliv udviklet standarden ”DS 5001 Ledelsessystemer for ligestilling og diversitet”, for at sætte en fælles ramme for hvordan organisationer kan fremme deres arbejde ligestilling og diversitet på arbejdspladsen.

Alle, der har bidraget til udviklingen af standarden, delte den overbevisning, at implementeringen af ligestilling og diversitet skal forankres på ledelsesniveau for at opnå systematisk og vedvarende forandring.

Med standarden vil du gå fra at opfinde den "dybe" ligestillings og diversitets-tallerken i hver vores organisation til kontinuerligt at dele og samle data, viden og erfaringer med en fælles standard.

Standarden er beregnet til at kunne anvendes af enhver organisation uanset type eller størrelse.

Der er tre love i Danmark som overordnet regulerer ligestillingsområdet:

• Ligestillingsloven
• Ligebehandlingsloven
• Ligelønsloven

Ligestilling og diversitet forbliver dog stadig en udfordring på det danske arbejdsmarked.

Europæisk lovgivning på området har heldigvis styrket opmærksomheden omkring organisationers sociale ansvar. Det bliver stadig vigtigere at demonstrere en inkluderende og bæredygtig arbejdsplads. Nogle af de seneste initiativer inden for ligestilling fra EU omfatter:

EU-direktiv 2022/2381 om en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger.

Dette EU-direktiv har til formål at fremme kønsligestilling i bestyrelserne for børsnoterede virksomheder i EU-landene. Direktivet lægger op til, at børsnoterede selskaber til inden 2027 at sikre, at mindst 40 procent af deres ordinære bestyrelsesposter eller 33 procent af både direktionen og ledende bestyrelsesposter besættes af personer af det underrepræsenterede køn. Direktivet finder anvendelse på virksomheder med over 250 ansatte eller en årlig omsætning på over 2,8 milliarder kroner. Implementeringen af de nye regler skal være på plads inden den 30. juni 2026. Medlemslandene, herunder Danmark, skal træffe beslutning om, hvordan direktivet skal implementeres senest den 28. december 2024.

I Danmark blev Ligelønsloven vedtaget i 1976 og parallelt sikrer EU-direktivet fra 1975, at alle køn har ret til samme løn og lønvilkår for tilsvarende arbejde eller arbejde med samme værdi. Dette betyder ikke, at mænd og kvinder altid skal have identisk løn, men at køn ikke må være årsagen til lønforskelle. Selvom både dansk lovgivning og EU sikrer ligeløn, uafhængigt af køn, eksisterer der stadig lønforskelle. EU-landene har forpligtet sig til at fjerne barrierer og sikre at mænd og kvinder honoreres ens for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

For at tackle den vedvarende udfordring har EU implementeret nye regler om løngennemsigtighed, der trådte i kraft den 6. juni 2023:

EU-direktiv 2023/970 om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer.

Dette direktiv sigter mod at bekæmpe lønmæssig forskelsbehandling og udligne lønforskellen mellem kønnene i EU. Direktivet pålægger virksomheder betydelige nye forpligtelser om at rapportere detaljeret lønstatistik, herunder lønforskelle mellem kønnene. Det styrker også håndhævelseskravene for eksisterende ligelønsregler og kræver, at virksomheder udvikler objektive, kønsneutrale lønkriterier. Implementeringen af direktivet i medlemslandene skal være fuldført senest den 7. juni 2026.